意见:”伟大的辞职”对你的公司意味着什么

问题:根据Achievers的员工敬业度和保留报告,惊人的52%的员工打算在2021年寻找新工作。 这个数字对全国各地的公司来说并不奇怪。

美国劳工部报告仅在4月至6月就有1150万工人辞职。 随着美国各地的流动率和劳动力短缺激增,许多雇主都想知道为什么工人要离开-以及如何建立保留。

大流行引发了美国各地的经济关闭和随后的裁员,但对于仍然就业的工人来说,2020充当了重置按钮。 员工利用他们的时间来反思他们在职业生涯中最看重的东西:更大的灵活性,工作满意度和公平的薪酬。 许多员工在工作和个人生活中经历了前所未有的压力和不确定性。 一些工人在被迫远程工作后感到脱节,而另一些人则重视虚拟工作所提供的灵活性和工作与生活的平衡。 这场大流行使每个人都有机会停下来,向内看,并为改善他们的情况采取有意义的步骤。

去年是重置按钮,2021是采取行动的时候。 我们建立了对模糊和变化的宽容,在恢复正常的最早迹象时,员工开始采取行动。 当改变成为你的新常态时,你会失去什么? 工人们控制了自己的职业生活,在几乎同步的惊呼声中,提交了辞职文件以寻找新的机会。

这种”营业额海啸”令人担忧。 招聘,招聘和入职是昂贵的过程,需要大量的时间和资源。 空缺增加了目前球队的负担,这只会加剧疲劳和压力的感觉。 对于雇主来说,在情况变得不稳定之前,确定其组织中员工流失的根本原因是很重要的。

我们目睹了工人需求的巨大转变,雇主花时间适应大流行后劳动力的现实至关重要。 我已经概述了雇主在这个过渡时期招聘和留住人才时的一些重要考虑因素。

1. 倾听你的员工,给他们一个声音。 积极主动,不要对员工的担忧做出反应。

你的组织应该为员工提供提供投入的机会,雇主应该倾听并做出适当的回应。

警告:利用这个机会,只有当你打算解决问题,并作出相应的回应。 对于员工来说,没有什么比被要求回复调查或提供意见更糟糕的了,而只是没有反馈,解决方案或支持。

2. 建立你的员工真正兴奋的有竞争力的报价。

虽然有竞争力的薪酬可以吸引和留住员工,但员工在职业决策中也会严重权衡工作环境。 在个人决定加入公司或组织时,可管理的工作量,支持和协作的同事以及具有竞争力的福利通常会超过低于市场工资。 员工正在寻求能够支持良好生活质量的工作环境,这是我们大多数人从大流行病中认识到的一个教训。

3. 练习同理心和理解。

我们中的许多人通过管理我们当前的工作环境已经了解到,每个人都有很多。 无论是新的hyflex还是远程工作条件,相互竞争的责任(个人健康,家庭健康和在家任务),还是适应我们对日常生活和人身安全的”新”常态不断变化的假设,员工

花点时间与员工联系,了解他们是如何管理它的,这是在一个让人感到舒适的分享环境中打开谈话之门的一种方式。 允许他们利用更灵活的工作时间表(包括远程工作),并提醒他们其他支持机会(例如休假计划和政策)。

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